Διακρίσεις στην απασχόληση ατόμων με αναπηρία

Διακρίσεις στην απασχόληση ατόμων με αναπηρία

Εισαγωγικά στοιχεία

Στο ελληνικό νομικό πλαίσιο, ως «`Ατομα με Αναπηρία» νοούνται τα άτομα με μακροχρόνιες σωματικές, ψυχικές, νοητικές ή αισθητηριακές δυσχέρειες, οι οποίες, σε αλληλεπίδραση με διάφορα εμπόδια, ιδίως θεσμικά, περιβαλλοντικά ή εμπόδια κοινωνικής συμπεριφοράς, δύναται να παρεμποδίσουν την πλήρη και αποτελεσματική συμμετοχή των ατόμων αυτών στην κοινωνία, σε ίση βάση με τους άλλους ανθρώπους ( άρθρο 60 του Ν.4488/2017 ).

Οι αναπηρίες μπορεί να είναι εκ γενετής ή επίκτητες (π.χ. ατυχήματα), προσωρινές ή μόνιμες, ορατές ή μη ορατές, ελαφριές ή βαριές (ανάλογα με το ποσοστό) και μπορεί να έχουν μεγάλες ή μικρές επιπτώσεις στη ζωή ενός ατόμου.

Οι επιπτώσεις εξαρτώνται από πολλούς παράγοντες, όπως κοινωνικούς, οικονομικούς, ψυχολογικούς, κ.λπ..

Οι βασικές κατηγορίες στις οποίες ταξινομούνται οι διάφορες αναπηρίες είναι οι εξής:

Κινητική αναπηρία (π.χ. άτομα με τετραπληγία, παραπληγία, απουσία άνω ή κάτω άκρων κ.λπ.),

αισθητηριακή αναπηρία (π.χ. κωφοί, βαρήκοοι, τυφλοί ή άτομα με προβλήματα όρασης),

ψυχική αναπηρία (π.χ. άτομα με μανιοκατάθλιψη, σχιζοφρένεια, κ.λπ.),

νοητική/γνωστική/αναπτυξιακή αναπηρία (π.χ. άτομα με αυτισμό),

άλλες αναπηρίες (π.χ. άτομα με σύνδρομο Down),

χρόνιες παθήσεις (π.χ. άτομα με θαλασσαιμία, νεφροπάθεια, σακχαρώδη διαβήτη) και

βαριές και πολλαπλές αναπηρίες.

Διακρίσεις λόγω αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης

Οι διακρίσεις στην απασχόληση ατόμων με αναπηρία είναι ένα σοβαρό ζήτημα που αφορά πολλές χώρες και κοινωνίες. Τα άτομα με αναπηρίες (ΑμεΑ) είναι εκείνα που αντιμετωπίζουν σοβαρούς περιορισμούς σε βασικές λειτουργίες της ανθρώπινης δραστηριότητας, όπως στην όραση, ακοή ή κίνηση, νόηση, επικοινωνία και συμπεριφορά, οφειλόμενους σε σωματική ή ψυχική πάθηση.

Επίσης, ένα πρόσωπο μπορεί να περιορίζεται από πολλές αναπηρίες (η λεγόμενη πολλαπλή αναπηρία ή «πολυαναπηρία»).

Τα άτομα με αναπηρία έχουν δικαίωμα να απολαμβάνουν μέτρα που εξασφαλίζουν την αυτονομία, την επαγγελματική ένταξη και τη συμμετοχή τους στην κοινωνική, οικονομική και πολιτική ζωή της χώρας. Το σημαντικότερο ίσως μέτρο που χρειάζεται είναι η αλλαγή κουλτούρας και η καταπολέμηση των στερεοτύπων, ώστε η έμφαση να δίδεται όχι στις δυνατότητες του μέσου ανθρώπου, αλλά στη διευκόλυνση της ανθρώπινης αδυναμίας.

Σύμφωνα με εκτιμήσεις, το 10% του πληθυσμού στις ανεπτυγμένες χώρες παρουσιάζει κάποιας μορφής αναπηρία, η οποία μπορεί και να μην είναι άμεσα εμφανής.

Θα πρέπει, επίσης, να λαμβάνουμε υπόψη ότι τα μέσα διευκόλυνσης των ατόμων με αναπηρία συνήθως ωφελούν και άλλες ομάδες πληθυσμού, όπως άτομα τρίτης ηλικίας (που συχνά έχουν μειωμένη όραση, ακοή και κινητικότητα), άτομα με παροδικές αναπηρίες (π.χ. τραυματισμένο γόνατο ή πόδι σε γύψο), γονείς με βρεφικά καροτσάκια, έγκυες γυναίκες και άτομα με ασυνήθεις σωματικές διαστάσεις.

Αν συνυπολογιστούν και αυτές οι κατηγορίες προσώπων, ο αριθμός των επωφελούμενων από τα μέσα διευκόλυνσης των ατόμων με σωματική αναπηρία προσεγγίζει το ήμισυ του πληθυσμού.

Είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι, η παρ. 1 του άρθρου 22 του Ελληνικού Συντάγματος αναγνωρίζει την εργασία ως θεμελιώδες κοινωνικό δικαίωμα και υποχρεώνει το κράτος να προωθεί την προστασία της, ενώ η παρ. 6 του άρθρου 21 του Συντάγματος διασφαλίζει το δικαίωμα εφαρμογής μέτρων που διευκολύνουν την επαγγελματική ένταξη ατόμων με αναπηρία, αναγνωρίζοντας την ανάγκη ειδικής προστασίας τους.

Οι διακρίσεις μπορεί να εκδηλώνονται με διάφορους τρόπους, όπως:

Προκατάληψη και στερεότυπα: Πολλοί εργοδότες μπορεί να έχουν αρνητικές προκαταλήψεις ή στερεότυπα σχετικά με την ικανότητα των ατόμων με αναπηρία να εκτελούν συγκεκριμένες εργασίες, γεγονός που μπορεί να τους αποτρέψει από την πρόσληψη.

Έλλειψη προσβάσιμων χώρων εργασίας: Πολλές επιχειρήσεις δεν διαθέτουν τις κατάλληλες υποδομές για να υποστηρίξουν άτομα με αναπηρία, όπως ράμπες, ειδικές τουαλέτες ή άλλες διευκολύνσεις.

Διαφορετική αμοιβή: Ακόμη και όταν άτομα με αναπηρία προσλαμβάνονται μπορεί να αμείβονται λιγότερο από τους συναδέλφους τους χωρίς αναπηρία, παρά την ίδια εργασία.

Περιορισμένες ευκαιρίες ανάπτυξης: Τα άτομα με αναπηρία συχνά αποκλείονται από ευκαιρίες εκπαίδευσης και επαγγελματικής ανάπτυξης, γεγονός που περιορίζει τις προοπτικές τους για εξέλιξη.

Δυσκολίες στην εύρεση εργασίας: Πολλά άτομα με αναπηρία αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην εύρεση εργασίας λόγω της έλλειψης υποστήριξης ή των διακρίσεων κατά τη διαδικασία πρόσληψης.

Η καταπολέμηση των διακρίσεων αυτών απαιτεί συλλογικές προσπάθειες από κυβερνήσεις, επιχειρήσεις και οργανώσεις της κοινωνίας των πολιτών, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι τα άτομα με αναπηρία έχουν ίσες ευκαιρίες στην απασχόληση και ότι οι χώροι εργασίας είναι προσβάσιμοι και φιλικοί προς όλους.

Η Διεθνής Σύμβαση για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία

Η Διεθνής Σύμβαση για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία του Ο.Η.Ε. ψηφίστηκε από την ολομέλεια της Γενικής Συνέλευσης των Ηνωμένων Εθνών το 2006 και τέθηκε σε εφαρμογή το 2008.

Είναι το πρώτο νομικά δεσμευτικό διεθνές μέσο για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία και για παρεμβάσεις σε θεσμικό, κοινωνικό και πολιτικό πεδίο και αποτελεί τη θεσμική αποτύπωση μιας νέας αντίληψης για την αναπηρία με έμφαση στα δικαιώματα και στην άρση των κοινωνικών εμποδίων. Στη χώρα μας η Διεθνής Σύμβαση κυρώθηκε το 2012 με τον Ν. 4074/2012.

Οι κυριότεροι όροι της νέας αντίληψης που διέπουν το κείμενο της Σύμβασης αφορούν:

α) την ανεξαρτησία και την αυτοδιάθεση,

β) τη συμμετοχή,

γ) την πρόσβαση και τον καθολικό σχεδιασμό, τη δυνατότητα δηλαδή οι υπηρεσίες να χρησιμοποιηθούν από τον γενικό πληθυσμό στη μεγαλύτερη δυνατή έκταση,

δ) τις εύλογες προσαρμογές, τις απαραίτητες και κατάλληλες τροποποιήσεις – ρυθμίσεις προκειμένου να διασφαλιστεί η άσκηση των δικαιωμάτων και

ε) την αρχή του «mainstreaming», της διάχυσης της διάστασης της αναπηρίας στο σύνολο των πολιτικών, των μέτρων και των προγραμμάτων (ΕΣΑμεΑ, 2014).

Πιο συγκεκριμένα, στο άρθρο 27 της Σύμβασης περιγράφονται οι κύριοι άξονες των πολιτικών που αφορούν την εργασία και την απασχόληση, ειδικότερα αναφέρονται:

α) Στην απαγόρευση των διακρίσεων βάσει της αναπηρίας στην εργασία (στους όρους πρόσληψης, μίσθωσης και απασχόλησης, στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας, στα εργασιακά και συνδικαλιστικά δικαιώματα).

β) Την αποτελεσματική πρόσβαση στα γενικά, τεχνικά προγράμματα και προγράμματα επαγγελματικού προσανατολισμού, στις υπηρεσίες διορισμού και στην επαγγελματική και συνεχιζόμενη εκπαίδευση,

γ) Στην προαγωγή ευκαιριών που αφορούν την αυτοαπασχόληση, την ανάπτυξη συνεταιρισμών και εν γένει την ανάπτυξη της επιχειρηματικότητας.

Στη Σύμβαση ακόμη τονίζεται η αναγκαιότητα λήψης μέτρων θετικής δράσης, η δημιουργία κινήτρων και μέτρων τα οποία διασφαλίζουν την παροχή εύλογων προσαρμογών στον εργασιακό χώρο.

Ο Νόμος 4488/2017, «Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις Δημοσίου και λοιπές ασφαλιστικές διατάξεις, ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων, δικαιώματα ατόμων με αναπηρίες και άλλες διατάξεις», δίνει τις κατευθυντήριες – οργανωτικές διατάξεις της πρακτικής εφαρμογής της Σύμβασης. Ενδεικτικά, προβλέπεται η παροχή μέτρων υποστηρικτικής τεχνολογίας, προσωπικής βοήθειας και ενδιαμέσων, εξατομικευμένης προσαρμογής διαδικασιών ή πρακτικών, εξειδικευμένων υπηρεσιών και βοηθητικών υπηρεσιών για την επικοινωνία.

Στην ουσία, η Σύμβαση αποτελεί το πλαίσιο διαβούλευσης των οργανώσεων του αναπηρικού κινήματος και της κοινωνίας των πολιτών και το πεδίο εκκίνησης για τη διασφάλιση της αρχής της ίσης μεταχείρισης και της εργασιακής ένταξης, καθορίζοντας τα ελάχιστα πρότυπα για την προστασία του δικαιώματος στην εργασία.

Το δικαίωμα στην ίση μεταχείριση

Το δικαίωμα στην ίση μεταχείριση κατοχυρώνεται μέσα από τον Ν. 4443/2016, ο οποίος ενσωμάτωνε την Οδηγία 2000/78/ΕΚ σχετικά με τη διαμόρφωση του γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία.

Στόχος του νόμου είναι η θέσπιση του γενικού ρυθμιστικού πλαισίου για την καταπολέμηση των διακρίσεων που υφίστανται τα άτομα με αναπηρία και άλλες ευάλωτες κοινωνικές ομάδες. Στο πνεύμα αυτό, ο νόμος απαγορεύει κάθε μορφή διάκρισης που αφορά:

Την άμεση διάκριση, όταν ένα άτομο με αναπηρία υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν της οποίας τυγχάνει άλλο πρόσωπο, σε ανάλογη κατάσταση,

την έμμεση διάκριση, όταν μία φαινομενικά ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει πρόσωπα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση σε μειονεκτική θέση,

την παρενόχληση, την προσβολή της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος,

την οποιαδήποτε εντολή για την εφαρμογή διακριτικής μεταχείρισης σε βάρος προσώπου με αναπηρία ή χρόνια πάθηση,

τη διάκριση λόγω σχέσης, όταν ένα πρόσωπο υφίσταται λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση λόγω της στενής του σχέσης με πρόσωπο ή πρόσωπα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση,

τη διάκριση λόγω νομιζόμενων χαρακτηριστικών, όταν ένα πρόσωπο γίνεται δέκτης λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης επειδή εικάζεται ότι έχει αναπηρία ή χρόνια πάθηση,

την πολλαπλή διάκριση, όταν οποιαδήποτε διάκριση, αποκλεισμός ή περιορισμός οφείλεται σε περισσότερους από έναν λόγους και

την άρνηση εύλογων προσαρμογών που απαιτούνται για τη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης.

Είναι ιδιαίτερα σημαντικό εδώ ότι το ζήτημα των εύλογων προσαρμογών συνδέεται με την αρχή της ίσης μεταχείρισης στον τομέα της εργασίας. Ειδικότερα, ο εργοδότης υποχρεώνεται στη λήψη όλων των ενδεδειγμένων μέτρων προκειμένου τα άτομα με αναπηρία να έχουν δυνατότητα πρόσβασης σε θέση εργασίας, να την ασκούν και να εξελίσσονται, υπό την προϋπόθεση ότι τα μέτρα αυτά δεν συνεπάγονται δυσανάλογη επιβάρυνση για τον εργοδότη.

Δεν θεωρείται δυσανάλογη η επιβάρυνση όταν αντισταθμίζεται από μέτρα προστασίας που λαμβάνονται στο πλαίσιο άσκησης της πολιτικής υπέρ των ατόμων με αναπηρία ή χρόνια πάθηση (άρθρο 5).

Η λήψη θετικών μέτρων, με σκοπό την πρόληψη ή την αντιστάθμιση παραγόντων που δυσχεραίνουν την ένταξη ατόμων με αναπηρία, δεν συνιστά διάκριση. Επίσης, δεν συνιστά διάκριση, όσον αφορά τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση, η θέσπιση ή η διατήρηση διατάξεων που αφορούν στην προστασία της υγείας και της ασφάλειας στο χώρο εργασίας ή μέτρων που αποβλέπουν στη δημιουργία ή τη διατήρηση προϋποθέσεων ή διευκολύνσεων για τη διαφύλαξη ή την ενθάρρυνση της ένταξής τους στην απασχόληση και την εργασία (άρθρο 7).

Είναι σημαντικό, ωστόσο, να τονιστεί ότι, δεν υφίσταται διάκριση όταν λόγω της φύσης ή του πλαισίου των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων απαιτούνται συγκεκριμένα στοιχεία και χαρακτηριστικά. Στην περίπτωση αυτή, η απόρριψη υποψηφίων που εξαιτίας της αναπηρίας τους δεν διαθέτουν αυτές τις ικανότητες συνιστά δικαιολογημένη διαφορετική μεταχείριση (άρθρο 4).

Ο νόμος εφαρμόζεται στον δημόσιο και στον ιδιωτικό τομέα όσον αφορά:

α) τους όρους πρόσβασης στην εργασία, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξάρτητα από τον κλάδο δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας,

β) την πρόσβαση σε όλα τα είδη και επίπεδα επαγγελματικού προσανατολισμού, μαθητείας, επαγγελματικής κατάρτισης, επιμόρφωσης,

γ) τους όρους και τις συνθήκες εργασίας (αποδοχές, απόλυση, υγεία και ασφάλεια, κ.ά.) και

δ) τη συμμετοχή σε συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων ή εργοδοτών.

Η παραβίαση των σχετικών διατάξεων επιφέρει έννομες συνέπειες και αποτελεί διωκόμενο αδίκημα που τιμωρείται με φυλάκιση από έξι (6) μήνες μέχρι τρία (3) έτη και με χρηματική ποινή από χίλια (1.000) έως πέντε χιλιάδες (5.000) ευρώ.

Η κατά παράβαση των διατάξεων, διακριτική μεταχείριση λόγω φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, από πρόσωπο που ενεργεί ως εργοδότης καθ΄ οποιοδήποτε στάδιο πρόσβασης στην εργασία και την απασχόληση, κατά τη σύναψη ή άρνηση σύναψης εργασιακής σχέσης ή στη διάρκεια, λειτουργία, εξέλιξη ή λύση αυτής, συνιστά παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας, για την οποία επιβάλλονται από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) οι διοικητικές κυρώσεις του άρθρου 24 του N. 3996/2011 (ΦΕΚ Α΄ 170) κατά την παρ. 2 του άρθρου 11.

Ο Συνήγορος του Πολίτη ενεργεί ως φορέας για την παρακολούθηση και προώθηση της εφαρμογής της ίσης μεταχείρισης στην εργασία των ατόμων με αναπηρία (στην πρόσβαση, στις συνθήκες και στους όρους εργασίας, στην κοινωνική ασφάλιση). Παρεμβαίνει κατόπιν ενυπόγραφης αναφοράς κάθε άμεσα ενδιαφερομένου ή και αυτεπάγγελτα. Ειδικότερα, για το σκοπό της διασφάλισης της ίσης μεταχείρισης είναι δυνατόν να επιληφθεί υποθέσεων που εκκρεμούν ενώπιον δικαστηρίων, δικαστικών ή εισαγγελικών αρχών έως τη διεξαγωγή της πρώτης συζήτησης στο ακροατήριο ή την άσκηση ποινικής δίωξης ή έως ότου το αρμόδιο δικαστήριο ή η αρμόδια δικαστική αρχή αποφανθεί για την αίτηση παροχής προσωρινής δικαστικής προστασίας (άρθρο 19).

Οι οργανώσεις του αναπηρικού κινήματος και ευρύτερα οι συνδικαλιστικές οργανώσεις μπορούν, τέλος, να παράσχουν υποστήριξη στα άτομα με αναπηρία που υφίστανται διακρίσεις στο χώρο της εργασίας.

Η νομοθεσία για τις διακρίσεις στην απασχόληση ατόμων με αναπηρία στοχεύει στη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης και της πρόσβασης στην εργασία. Είναι σημαντικό οι εργοδότες να είναι ενημερωμένοι για τις νομικές τους υποχρεώσεις και να προωθούν ένα περιβάλλον εργασίας που να είναι φιλικό προς τα άτομα με αναπηρία.

Απαγόρευση διακρίσεων στην εργασία

Η άνιση μεταχείριση εργαζομένου λόγω της αναπηρίας του συνιστά άμεση διάκριση. Σύμφωνα με την περ. α΄ της παρ. 2 του άρθρου 2 του Ν.4443/2016 , ως «άμεση διάκριση» νοείται όταν ένα πρόσωπο υφίσταται για λόγους αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν της οποίας τυγχάνει, έτυχε ή θα ετύγχανε άλλο πρόσωπο, σε ανάλογη κατάσταση. Δεν συνιστά διάκριση, όσον αφορά τα άτομα με αναπηρία ή χρόνια πάθηση η θέσπιση ή η διατήρηση διατάξεων που αφορούν στην προστασία της υγείας και της ασφάλειας στο χώρο εργασίας ή μέτρων που αποβλέπουν στη δημιουργία ή τη διατήρηση προϋποθέσεων ή διευκολύνσεων για τη διαφύλαξη ή την ενθάρρυνση της ένταξής τους στην απασχόληση και την εργασία.

Η Αρχή του Συνηγόρου του Πολίτη είναι αρμόδια για τη διερεύνηση περιπτώσεων παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στην εργασία, ενώ το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) έχει την ευθύνη επιβολής κυρώσεων.

Το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε.) όταν παραλαμβάνει καταγγελίες για παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης υποχρεούται να διερευνήσει την υπόθεση και να ενημερώσει άμεσα τον Συνήγορο του Πολίτη ( παρ. 5 του άρθρου 20 του Ν.4443/2016 ). Ειδικότερα, το άρθρο αναφέρει τα ακόλουθα:

«5. Ο Συνήγορος του Πολίτη δύναται κατά την έρευνα των υποθέσεων να ζητεί τη συνδρομή του Σώματος Επιθεωρητών – Ελεγκτών Δημόσιας Διοίκησης ή άλλων ελεγκτικών σωμάτων της Διοίκησης. Μπορεί να ζητεί από τις δημόσιες υπηρεσίες κάθε πληροφορία, έγγραφο ή άλλο στοιχείο για την υπόθεση, να εξετάζει πρόσωπα, να ενεργεί αυτοψία και να παραγγέλλει πραγματογνωμοσύνη. Κατά την εξέταση εγγράφων και άλλων στοιχείων, που βρίσκονται στη διάθεση δημοσίων υπηρεσιών, δεν μπορεί να αντιταχθεί ο χαρακτηρισμός τους ως απορρήτων, εκτός εάν αφορούν την εθνική άμυνα, την κρατική ασφάλεια και τις διεθνείς σχέσεις της χώρας. Όλες οι δημόσιες υπηρεσίες οφείλουν να διευκολύνουν με κάθε τρόπο την έρευνα. Η μη σύμπραξη δημόσιας υπηρεσίας στη διεξαγωγή της αποτελεί αντικείμενο ειδικής έκθεσης του Συνηγόρου του Πολίτη προς τον καθ΄ ύλην αρμόδιο Υπουργό.

Για την προάσπιση των δικαιωμάτων του παιδιού και για την παρακολούθηση της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, καθώς και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, κατά την παράγραφο 1 του άρθρου 1 του παρόντος, ο Συνήγορος του Πολίτη μπορεί να ζητεί, με ειδικά αιτιολογημένο έγγραφό του, από ιδιώτη που κατονομάζεται στην αναφορά, έγγραφα ή άλλα στοιχεία για την υπόθεση. Τα στοιχεία αυτά παρέχονται εφόσον δεν παραβιάζεται η νομοθεσία περί προστασίας δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα. Υποχρεούται να διασφαλίζει το προσωπικό και επαγγελματικό απόρρητο των ιδιωτών και να μη δημοσιοποιεί στοιχεία που μπορεί να καταστήσουν δυνατό τον προσδιορισμό τους. Αν ιδιώτης αρνείται να παράσχει τα παραπάνω στοιχεία, ο Συνήγορος του Πολίτη μπορεί να ζητήσει τη συνδρομή δημόσιας υπηρεσίας ή επαγγελματικού συλλόγου κατά περίπτωση, καθώς και της εισαγγελικής αρχής. Καταγγελίες ή πληροφορίες που περιέρχονται σε δημόσια αρχή σχετικά με την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου διαβιβάζονται από αυτήν στο Συνήγορο του Πολίτη.

Δημόσιες υπηρεσίες με αρμοδιότητα επιθεώρησης, ελέγχου ή επιβολής κυρώσεων επί ιδιωτών, όπως οι κατά τόπο Επιθεωρήσεις Εργασίας του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας επί εργοδοτών, ή Ν.Π.Δ.Δ., καθώς και επαγγελματικοί, επιστημονικοί σύλλογοι ή επιμελητήρια στο πλαίσιο άσκησης της πειθαρχικής ή και κυρωτικής αρμοδιότητας επί μελών τους, εφόσον παραλαμβάνουν καταγγελίες σχετικά με την εφαρμογή του παρόντος νόμου, προβαίνουν στην κατά νόμο διερεύνησή τους και ενημερώνουν αμελλητί τον Συνήγορο του Πολίτη τόσο κατά την παραλαβή κάθε καταγγελίας όσο και μετά την ολοκλήρωση των διερευνητικών και τυχόν κυρωτικών τους ενεργειών.

Οι ως άνω φορείς οφείλουν να επιλαμβάνονται σχετικών καταγγελιών και μετά από παραγγελία του Συνηγόρου του Πολίτη, στον οποίο υποβάλλουν τα αποτελέσματα των ενεργειών τους, επιφυλασσόμενης, σε κάθε περίπτωση, της αρμοδιότητας του Συνηγόρου του Πολίτη προς ιδίαν έρευνα και διαμόρφωση του τελικού πορίσματος επί της καταγγελίας. Το διατακτικό του πορίσματος αυτού υποχρεούνται να υλοποιήσουν οι ως άνω φορείς στο πλαίσιο των πειθαρχικών ή κυρωτικών τους αρμοδιοτήτων. Απόκλιση από το διατακτικό του πορίσματος επιτρέπεται μόνο με παράθεση πλήρους και εμπεριστατωμένης αιτιολογίας.».

Προστασία από την απόλυση

Η αναπηρία δεν αποτελεί λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον:

α) Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση ή

β) γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου ή

γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου.

Επίσης, καταγγελία της σύμβασης λόγω αναπηρίας οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου και είναι παράνομη σύμφωνα με την περ. γστ της παρ. 1 του άρθρου 66 του Ν. 4808/2021 .

Αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση είναι αποτέλεσμα διάκρισης λόγω αναπηρίας, το βάρος της απόδειξης εναπόκειται στον εργοδότη, ο οποίος πρέπει να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 66 του Ν.4808/2021 .

Επιτρέπεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ατόμου με ειδικές ανάγκες, σύμφωνα με το άρθρο 11 του Ν.2643/1998 , όταν υπάρχει:

α) Αυτοδίκαιη λύση, μόλις συμπληρώσουν το όριο ηλικίας, που ορίζεται από τον εσωτερικό κανονισμό ή τον εσωτερικό κανονισμό ή τον οργανισμό της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, που έχει ισχύ νόμου, εφόσον συγκεντρώνουν τις προϋποθέσεις για πλήρη συνταξιοδότηση, λόγω γήρατος ή αναπηρίας. Όσοι δεν έχουν τις προϋποθέσεις αυτές διατηρούνται στην επιχείρηση έως ότου τις αποκτήσουν και πάντως όχι πέρα από το εξηκοστό έβδομο (67ο) έτος της ηλικίας τους.

β) Καταγγελία της σχέσης εργασίας χωρίς αποζημίωση, εφόσον ο προστατευόμενος έχει στερηθεί τα πολιτικά του δικαιώματα σύμφωνα με τα άρθρα 59, 60, 61 και 62 του Ποινικού Κώδικα.

γ) Καταγγελία, ύστερα από απόφαση της οριζόμενης στο άρθρο 9 του Ν. 2643/1998 Επιτροπής για τους εξής λόγους:

αα) Για παραβάσεις που προβλέπονται από τον αναγνωρισμένο οργανισμό ή κανονισμό της υπηρεσίας ή επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, για τις οποίες ορίζεται ως ποινή η απόλυση.

ββ) Για αποδεδειγμένη ανεπάρκεια ή για ακαταλληλότητα στην εκτέλεση της εργασίας, που δεν οφείλεται πάντως στα τραύματα ή στην αναπηρία ή για ανάρμοστη συμπεριφορά ή για αντικοινωνική γενικώς διαγωγή.

δ) Με καταγγελία της σχέσης εργασίας αν έχει εκδοθεί, σύμφωνα με την παράγραφο 4 του άρθρου 2 του Ν.2643/1998 , απόφαση του αρμόδιου περιφερειακού διευθυντή του Ο.Α.Ε.Δ. (νυν Δ.ΥΠ.Α.).

ε) Με καταγγελία της σχέσης εργασίας μετά τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων για πλήρη σύνταξη γήρατος, σύμφωνα με τις ισχύουσες κάθε φορά διατάξεις.

Όταν πρόκειται για δικηγόρους, η έμμισθη εντολή τους λύεται, όπως ορίζει ο Δικηγορικός Κώδικας, με την επιφύλαξη των περιπτώσεων β` και γ` της προηγούμενης παραγράφου.

Ειδικότερα, αναφορικά με την Επιτροπή, στην έδρα κάθε περιφερειακής διεύθυνσης της Δ.ΥΠ.Α. συνιστάται Πρωτοβάθμια Πενταμελής Επιτροπή. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, που δημοσιεύεται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, δύναται να συνιστώνται περισσότερες Πρωτοβάθμιες Πενταμελείς Επιτροπές και να καθορίζεται η χωρική τους αρμοδιότητα και η έδρα τους, Υ.Α. 95863/2005 (ΦΕΚ Β΄ 1022/2005).

Μέτρα ενίσχυσης της απασχόλησης ατόμων με αναπηρία

Ο Ν. 2643/1998, «Μέριμνα για την απασχόληση προσώπων ειδικών κατηγοριών και άλλες διατάξεις», αποτέλεσε την αφετηρία στο σύστημα των υποχρεωτικών τοποθετήσεων ατόμων από προστατευόμενες κατηγορίες (ανάμεσά τους και τα άτομα με αναπηρία και οι συγγενείς α΄ βαθμού των ατόμων με αναπηρία) σε θέσεις εργασίας με τη θέσπιση αντικειμενικών κριτηρίων τοποθέτησης (μορίων) βάσει τυπικών προσόντων και ποσοστού αναπηρίας στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα. Από την προστασία που παρέχει ο νόμος, ωστόσο, αποκλείονται όσοι λαμβάνουν σύνταξη από το Δημόσιο ή οποιονδήποτε ασφαλιστικό οργανισμό κύριας ή επικουρικής ασφάλισης αθροιστικά μεγαλύτερη από το κατώτατο όριο σύνταξης γήρατος που καταβάλλει κάθε φορά ο ΕΦΚΑ (άρθρο 1).

Πιο πρόσφατα, ο Ν. 4440/2016, «Ενιαίο σύστημα κινητικότητας στη δημόσια διοίκηση και την τοπική αυτοδιοίκηση», προώθησε περαιτέρω την απασχόληση των ατόμων με αναπηρία στον δημόσιο τομέα με την ανακατανομή ποσοστών στο σύστημα προσλήψεων. Αναλυτικότερα, σήμερα προβλέπονται τα εξής:

Κατανομή ποσοστών ατόμων με αναπηρία ή με χρόνιες ασθένειες:

Το δέκα τοις εκατό (10%) των προκηρυσσόμενων θέσεων τακτικού προσωπικού και προσωπικού με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου των κατηγοριών Π.Ε., Τ.Ε., Δ.Ε. και Υ.Ε. κατά περιφερειακή ενότητα, φορέα και κλάδο ή ειδικότητα καλύπτονται από άτομα με αναπηρία με ποσοστό αναπηρίας πενήντα τοις εκατό (50%) τουλάχιστον, όπως προκύπτει από τις υγειονομικές επιτροπές του ΚΕ.Π.Α..

Ποσοστό πέντε τοις εκατό (5%) των προκηρυσσόμενων θέσεων τακτικού προσωπικού και προσωπικού με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, αντίστοιχα, καλύπτονται από όσους έχουν τέκνο, αδελφό ή σύζυγο, καθώς και από τέκνα ατόμων με αναπηρία με ποσοστό αναπηρίας εξήντα επτά τοις εκατό (67%) και άνω, όπως διαπιστώνεται από τις υγειονομικές επιτροπές του Κ.ΕΠ.Α.. Κατ΄ εξαίρεση, στην περίπτωση των ατόμων με νοητική στέρηση ή αυτισμό για την παροχή της προστασίας απαιτείται ποσοστό αναπηρίας τουλάχιστον πενήντα τοις εκατό (50%). Η άσκηση του δικαιώματος προστασίας από ένα δικαιούχο μιας οικογένειας (γονείς, τέκνα, συζύγους, αδελφούς) αποκλείει τους υπόλοιπους ( παρ. 1 του άρθρου 25 του Ν. 4440/2016 ).

`Αλλες ποσοστώσεις: Οι δημόσιες υπηρεσίες, τα νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου (Ν.Π.Δ.Δ.), οι οργανισμοί τοπικής αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.) α΄ και β΄ βαθμού και οι φορείς του δημόσιου τομέα υποχρεούνται να προσλαμβάνουν:

α) σε ποσοστό ογδόντα τοις (80%) των κενών θέσεων τηλεφωνητών και υπαλλήλων παροχής πληροφοριών τυφλούς πτυχιούχους των σχολών εκπαίδευσης τυφλών τηλεφωνητών που υπάγονται στην εποπτεία των Υπουργείων Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, Παιδείας, Έρευνας και Θρησκευμάτων και κάθε άλλης δημόσιας αρχής και

β) έναν δικηγόρο με αναπηρία, με ποσοστό αναπηρίας πενήντα τοις εκατό (50%) τουλάχιστον, εφόσον απασχολούν περισσότερους από πέντε (5) δικηγόρους ( παρ. 2 του άρθρου 25 του Ν. 4440/2016 ).

Για θέσεις ορισμένου χρόνου, η συνολική βαθμολογία κατά τη συμμετοχή σε διαδικασίες πρόσληψης προσωπικού με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου βάσει προκηρύξεων σύμφωνα με τη διαδικασία και τα κριτήρια του άρθρου 21 του Ν. 2190/1994 (ΦΕΚ Α` 28) προσαυξάνεται:

α) για τα άτομα με αναπηρία με ποσοστό αναπηρίας πενήντα τοις εκατό (50%) τουλάχιστον το ποσοστό αναπηρίας πολλαπλασιάζεται με το συντελεστή τρία (3) και

β) για συγγενείς ατόμων με αναπηρία το ποσοστό αναπηρίας αντίστοιχα πολλαπλασιάζεται με το συντελεστή δύο (2) ( παρ. 9 του άρθρου 25 του Ν. 4440/2016 ).

Ποσοστώσεις – υποχρεωτικές τοποθετήσεις, σε ιδιωτικές επιχειρήσεις που λειτουργούν στην Ελλάδα με οποιαδήποτε μορφή και οι οποίες απασχολούν προσωπικό πάνω από πενήντα άτομα. Η ποσόστωση σε αυτούς τους φορείς ανέρχεται:

α) για τα ίδια τα άτομα με αναπηρία στο 2% και

β) για τους συγγενείς τους στο 1% του ποσοστού 8% που προορίζεται για όλες τις προστατευόμενες από το νόμο ομάδες. Από την υποχρέωση αυτή εξαιρούνται οι επιχειρήσεις που εμφανίζουν στους ισολογισμούς τους αρνητικό αποτέλεσμα τα δύο τελευταία έτη ( άρθρο 2 του Ν. 2643/1998 ).

Εν κατακλείδι

Υπάρχει αξιοσημείωτη πρόοδος στον τομέα της εργασιακής ένταξης της κοινωνικής ομάδας των ατόμων με αναπηρία, κυρίως με το άνοιγμα του δημόσιου τομέα προς την κατεύθυνση μιας δικαιότερης κατανομής θέσεων εργασίας. Τα στοχευμένα προγράμματα εργασιακής ένταξης, η λήψη θετικών μέτρων και η ενσωμάτωση της διάστασης της αναπηρίας στη νομοθεσία μετριάζουν τις υφιστάμενες αδικίες, εδραιώνοντας σταδιακά τη δικαιωματική αντίληψη της αναπηρίας.

Παραμένει, ωστόσο, πάγιο αίτημα μια εθνική στρατηγική στο πεδίο της εργασίας, η οποία συνίσταται σε διαφορετικούς τρόπους ένταξης, με έμφαση στον ιδιωτικό τομέα, με ενίσχυση της μισθωτής εργασίας, την αυτοαπασχόληση, την επιχειρηματικότητα και κυρίως την ανάπτυξη και εφαρμογή εναλλακτικών μορφών εργασίας. Η πλήρης αποσύνδεση των επιδομάτων από όλες τις μορφές απασχόλησης, η αναβάθμιση της εκπαίδευσης και της επαγγελματικής κατάρτισης, η ενίσχυση των υποστηρικτικών μηχανισμών για την καθημερινότητα της ζωής των ατόμων με αναπηρία, η ενημέρωση και η ευαισθητοποίηση της κοινωνίας, αποτελούν ακόμη βασικά ζητούμενα της εργασιακής ένταξης.

Το ομότιτλο άρθρο του κ. Βασιλείου Παπαβασιλείου δημοσιεύθηκε στο τεύχος Απριλίου 2025 του περιοδικού Epsilon7

Πηγή: www.e-forologia.gr